مثال عن كيفية دراسة التصنيف...في بلاد الغرب

En 2003, lors de la révision du Répertoire des classes d’évaluation des fonctions types du
personnel d’encadrement, le ministère de l’éducation nationale proposait une
méthodologie de mise à jour des classifications des postes d’encadrement du secteur de l’éducation et des services externes.
Le ministère définissait alors le système de classification comme étant un processus qui permet de
hiérarchiser les postes d’une organisation en fonction de leurs exigences relatives de façon à
accorder aux personnes des salaires proportionnels aux exigences des postes occupés. À cette
même occasion, le ministère affirmait qu’il avait veillé à ce que les classifications obtenues pour
chacun des postes reflètent le plus fidèlement possible les responsabilités de gestion inhérentes à
chacun des postes.
On pouvait donc comprendre de ces énoncés qu’un poste comportant une classe 16 exige de son
titulaire qu’il exerce des responsabilités plus complexes que celles inhérentes à un poste de la
classe 13. Or, comme la rémunération est une composante essentielle d’un système de
classification, voire même la raison d’être d’un tel système, on doit donc s’attendre à ce qu’un
cadre détenant un poste de classe 16 aspire à une rémunération supérieure à celui détenant un
poste de classification inférieure.
Toujours dans le cadre de cet exercice de mise à jour des classifications des postes
d’encadrement, le ministère se disait soucieux que les cohérences interne et externe des
évaluations des postes ainsi obtenues devraient être maintenues au fil des ans même lors de
changements structurels ou organisationnels qui nécessiteront une mise à jour des
classifications. Qui plus est, le ministère insistait sur le fait qu’en tout temps, la classe
d’évaluation des postes de hors cadre, de cadre supérieur et de cadre intermédiaire reflète les
responsabilités de gestion assumées